Eccessiva la cacciata del lavoratore per una telefonata offensiva

Licenziamento illegittimo nonostante la telefonata offensiva del lavoratore nei confronti del responsabile delle ‘Risorse umane’. Questa la decisione dei giudici (ordinanza numero 3146 del 12 febbraio 2026 della Cassazione) a chiusura del contenzioso sorto tra una società e una dipendente.
Ricostruito l’episodio, la condotta della lavoratrice è catalogabile come un gesto di impeto, giustificato almeno in parte, e privo, comunque, di una minaccia espressa nei confronti della dirigente dell’azienda.
Ampliando l’orizzonte oltre la specifica vicenda, i magistrati di terzo grado ribadiscono che, in tema di licenziamento individuale per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio circa la gravità delle infrazioni commesse dal lavoratore subordinato e la loro attitudine a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento implica un accertamento di fatto.
Allo scopo va sempre ricordato che la giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo configurano nozioni legali in base alle quali il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto ed a tutte le circostanze del caso. In particolare, occorre considerare che l’inadempimento, se provato dal datore di lavoro, deve essere valutato tenendo conto della specificazione in senso accentuativo, a tutela del lavoratore, della regola generale della non scarsa importanza, sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero, addirittura, tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria – durante il periodo di preavviso – del rapporto.
Ragionando in questa ottica, la ricostruzione dei fatti oggetto del processo consente di ritenere acclarato il rilievo disciplinare del comportamento tenuto dalla lavoratrice, comportamento che, per il contenuto recriminatorio ed offensivo, per il tono ed il linguaggio, ha trasceso oggettivamente i termini di un confronto civile nell’ambito di relazioni professionali, quali quelle che legavano i due interlocutori.
Ai fini della individuazione della giusta causa, ossia della gravità del comportamento, è necessario accertare se il comportamento sia risultato suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si possa risolvere in un pregiudizio per gli scopi aziendali, anche in relazione alla futura correttezza dell’adempimento. Necessario, poi, valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta del fatto, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, facendo riferimento alla contrattazione collettiva, ma anche all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla sua durata, all’assenza di precedenti sanzioni, alla sua particolare natura e alla sua tipologia.